Los gerentes han utilizado las licencias no remuneradas como una forma de acoso a las minorías, ya sea forzándolos a tomarlas o negando la opción cuando se solicita.
Trabajar desde casa debería haber liberado a los empleados de comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo, como el acoso y la intimidación. En medio de los confinamientos, se han ido los encuentros no deseados en la oficina, los viajes de negocios, las conferencias las 24 horas y muchas actividades de socialización después del horario laboral. Sin embargo, lejos de terminar con la mala conducta, las cuarentenas por la pandemia la han desplazado en el mejor de los casos, y la han alimentado en el peor.
La evidencia anecdótica temprana en la industria de servicios financieros —que con demasiada frecuencia ha silenciado a las víctimas de acoso— no pinta una imagen bonita. SteelEye, que fabrica herramientas de vigilancia para el comercio de valores y las comunicaciones en la banca, me dijo que sus clientes han sido testigos de un incremento notable en el comportamiento inapropiado, en medio de un aumento en la actividad y un mayor estrés en los mercados financieros. Si bien las alertas en su mayoría señalan el posible uso de información privilegiada y el abuso del mercado, también ha aparecido un lenguaje ofensivo u hostil que apunta a la intimidación y el acoso, según el director ejecutivo de SteelEye, Matt Smith.
Suzanne McKie, abogada laboral de Londres, cuyos clientes trabajan principalmente en finanzas, está de acuerdo. Me dijo que ha oído hablar de más casos de acoso que antes del confinamiento. Esta intimidación no ha sido física, pero se ha trasladado a WhatsApp y a mensajes de texto en, que son igual de difíciles de monitorear para los empleadores.
McKie dice que también está viendo un aumento distintivo en las denuncias de acoso de género e intimidación racial. Por ejemplo, sus clientes han informado que fueron excluidas de reuniones y acosadas por videollamadas, provocaciones que habrían sido más difíciles de hacer en una oficina con espectadores presentes.
También específicamente durante la crisis del coronavirus, dice McKie, los gerentes han utilizado las licencias no remuneradas como una forma de acoso a las minorías, ya sea forzándolos a tomarlas o negando la opción cuando se solicita.
En el último caso, la esperanza es que esto lleve al empleado a renunciar.
Según otro abogado laboral en Londres, cuyos clientes también trabajan principalmente en finanzas, el trabajo a distancia durante la pandemia ha incrementado el acoso de dos maneras clave. Primero, la comunicación virtual proporciona un grado de anonimato que puede llevar a las personas a actuar de una manera que no lo harían en persona, del mismo modo que Internet y las redes sociales producen ciberacoso.
En segundo lugar, las condiciones estresantes de la pandemia han hecho que algunas relaciones de trabajo se rompan. Los comentarios inapropiados que denigran a una persona, ya sea por teléfono, por mensaje de texto o por correo, están proliferando.
Si la historia es una guía, la vulnerabilidad económica puede generar acoso. En Estados Unidos, las acusaciones de acoso laboral aumentaron durante la Gran Recesión a un récord de dos décadas, dice Alexandra Kalev, profesora asociada de sociología y antropología en la Universidad de Tel Aviv. Utilizando datos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EU, Kalev calculó que la tasa de acoso en 2008 se disparó a 33 por cada mil empleados, un salto cuatro veces mayor que la tasa de aumento en las décadas anteriores.
Y en este momento, todos somos más vulnerables. Algunos trabajos que se han perdido pueden no regresar jamás. Los afortunados que continúan empleados siguen preocupados por su futuro financiero. Y nos preocupa nuestra supervivencia física y la de nuestros seres queridos, ya que las tasas de infección por COVID-19 continúan fluyendo. Agregue el estrés de lidiar con las escuelas cerradas y el trabajo remoto, y es fácil ver cuántas personas pueden estar al límite.
Crucialmente, al igual que muchos están en su mayor tensión emocional, los límites entre el trabajo y la vida privada se borraron, lo que puede facilitar el acoso. Un ejemplo es la explosión de videollamadas y reuniones. Los colegas, así como los clientes y otros contactos, son llevados a la intimidad de nuestros hogares.
Un comentario sobre una bonita estantería puede ser seguido por comentarios no solicitados sobre la apariencia o por una broma inapropiada.
McKie dice que algunas empresas han pospuesto las investigaciones sobre casos de acoso debido a la pandemia, lo que no es una señal alentadora.
Los ejecutivos de las compañías deben prestar atención. A medida que muchas personas continúan trabajando de manera remota y otras comienzan a hacer la transición de regreso a la oficina, los empleadores tendrán que dar prioridad a eliminar el comportamiento inapropiado y el maltrato a los empleados.
La intimidación y el acoso perpetúan la desigualdad en las organizaciones, generalmente al evitar que las mujeres y los grupos minoritarios, que a menudo son objetivos, avancen. Este comportamiento perjudica la productividad, daña la salud mental y física, produce ausentismo y una alta rotación de personal.
No hay una solución rápida. Llenar puestos gerenciales con mujeres, una solución comúnmente citada, no es una panacea. Un estudio reciente sobre el acoso descubrió que las mujeres promovidas a posiciones de liderazgo pueden enfrentar aún más acoso.
En un momento como este, dice Kalev, las compañías deben enviar un fuerte mensaje contra el acoso y lograr que más personas participen en la eliminación de la mala conducta.
La capacitación, por ejemplo, puede enseñar al personal a hablar cuando detectan un comportamiento inapropiado. Esto debería reforzarse en línea, como una forma de empoderar a los empleados y establecer culturas de trabajo saludables. Las empresas también pueden crear mecanismos de reporte más fáciles y no confrontacionales compartir inquietudes y quejas. A largo plazo, Kalev y su coautor Frank Dobbin, también sugieren crear grupos de trabajo y publicar datos que revelen hasta qué punto el acoso impregna a una empresa.
A medida que cambia el enfoque de la crisis de salud al regreso al trabajo, las condiciones de empleo deben estar firmemente en la mira. El acoso no puede ser ignorado.